¿Por qué la función de RRHH es clave en la organización?

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El rol de Recursos Humanos

¿Quién es el responsable de Recursos Humanos?

A poco de ingresar a IBM, muy joven, me nombraron gerente (jefe de una unidad). Unos meses después de esta designación, asistí a un curso para todos los nuevos gerentes de IBM Latinoamérica. El primer día del curso, el instructor preguntó a los asistentes: “¿Quién es el responsable de RRHH de su organización?”. Cada uno respondió con el nombre de la persona de su país que ocupaba ese cargo. Para mi sorpresa, y la de todos los asistentes, este veterano instructor de IBM nos contestó: “¡Eso es una barbaridad! ¿Quién es responsable de las personas de un equipo: de seleccionarlas, desarrollarlas, motivarlas y retenerlas? No es una oficina centralizada… ¡El responsable de RRHH de las personas que reportan a usted, es usted!”.

Esta nueva perspectiva fue una revelación para alguien como yo, un ingeniero devenido en responsable de una unidad, que me cambió la vida y me permitió entender que estaba ante una nueva profesión. Algo muy diferente a las ecuaciones y a los problemas técnicos a los que estaba muy acostumbrado a manejar. Y allí, muy joven, arranqué ese viaje de desarrollo personal que se requiere si uno va a aceptar la responsabilidad de dirigir personas y transformarlas en equipos: una nueva y muy difícil profesión.

¿Cuál es la función de RRHH?

Entonces, ¿qué hace el responsable de RRHH (¡y todo su equipo!)?

Pues, su rol es clave en la organización, ya que son quienes instalan las herramientas necesarias para que cada gerente/jefe/responsable haga su trabajo: liderar personas y construir equipos de alto desempeño. El rol de RRHH es el de agente de cambio, especialista en soluciones de RRHH, responsable de instalar sistemas y procesos que no sean elementos decorativos o “un trabajo administrativo más”. Lograr que los jefes/gerentes/supervisores/responsables de equipos usen esas herramientas como la esencia misma de sus roles.

Las funciones clave de Recursos Humanos:

• Ayudar a quienes dirigen personas a entender su rol

Muchas veces escuchamos a quienes tienen la responsabilidad de dirigir personas decir que “además de todo el trabajo que tenemos, hay que llenar esos formularios que nos mandan los de RH”. De hecho, vemos muchas organizaciones en las que el foco de RRHH ha sido la instalación de las mejores herramientas, pero en la realidad o no son utilizadas o se llenan para cumplir un formalismo. Para que las herramientas no se transformen en un ese trabajo administrativo adicional, es necesario que a los responsables de dirigir personas, les haya “caído la ficha” de cuál es su verdadero rol. Y hacer que eso ocurra, que esa ficha “caiga”, también es parte del rol de HR.

Liderazgo y Gestión son de las materias más abandonadas en Latinoamérica y, sin embargo, son indispensables. Son el factor número uno de éxito en cualquier organización.

Los profesionales de RRHH son quienes pueden hacer que los jefes asuman su verdadero rol:

1) lograr los resultados deseados a través de su equipo y

2) crear el mejor clima organizacional.

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Más sobre este tema en el siguiente post: ¿Qué hacen los buenos líderes?

Esto quiere decir, que quienes tienen la responsabilidad de dirigir, lideren personas, que se ocupen de ellas. Es el rol de RRHH asegurar que los jefes seleccionan, desarrollan, motivan y retienen… no simplemente a los mejores, sino a los mejores para el equipo (no a las “estrellas” que juegan para sí mismos).

Conversaciones Difíciles y el Rol de Recursos Humanos

RRHH también es quien debe ayudar a los jefes a tener esas conversaciones difíciles, cuando miembros de su equipo no están logrando los resultados o no están viviendo los valores de la organización. RH está allí para asegurar la consistencia, la equidad y la justicia. Deberá ayudar a los jefes a tomar decisiones difíciles, para sacar de la organización a los tóxicos. RRHH es quien puede ayudar a la Gerencia General a desarrollar una organización de líderes que se ocupan genuinamente de la gente, que logran resultados y que hacen posible el mejor clima en la organización respetando los valores.

• Instalar y promover herramientas y procesos de RRHH

RRHH  es responsable de la instalación de los procesos de Contratación, Inducción, Capacitación, y de los sistemas de Desempeño, Compensaciones, Desarrollo, etc. que hacen a la función. Pero mas allá de los procesos y sistemas, debe hacerse cargo de su correcta utilización. Un ejemplo clave es el sistema de Gestión del Desempeño -casi la columna vertebral de la organización-. Esta es la herramienta crítica que tienen los jefes para poder tomar decisiones en cuanto a las personas. RRHH tiene la responsabilidad que los jefes la usen en forma correcta, dedicando el tiempo necesario a las conversaciones con la gente.

Muchas organizaciones tienen la herramienta, pero mucho más importante que la existencia de la herramienta son las conversaciones. Es en las conversaciones donde se forjan los resultados y donde se crea el clima. En el sistema de Desempeño, la sesión de fijación de objetivos, las múltiples sesiones de feedback y la sesión final de evaluación valen por la calidad con la que se hacen, no por la existencia de la herramienta. En general la mayoría de los problemas en las organizaciones tienen que ver mucho mas con la calidad de las conversaciones que con la de las herramientas con las que se cuenta. Es responsabilidad de RRHH velar porque las conversaciones ocurran en forma oportuna y con la calidad necesaria.

• Desarrollar el Liderazgo

Los profesionales de RRHH hacen su trabajo cuando logran que los jefes hagan el suyo respecto a las personas.
RRHH debe asegurar que existan programas de desarrollo de habilidades de Liderazgo y Gestión a través de desafíos y asignaciones, y no simples planes de capacitación, ya que el desarrollo no ocurre en el aula, ocurre cuando las personas enfrentan trabajos y proyectos desafiantes que requieren que estiren sus capacidades.

Vea nuestro modelo 70-20-10 de desarrollo de habilidades
Más sobre el PDLG: Programa de Desarrollo de Liderazgo y Gestión

Asegurar que la organización tiene un sistema de desarrollo de líderes es clave. En primer lugar para continuar el proceso de desarrollo de los actuales líderes, independiente de la trayectoria que tengan, porque siempre hay lugar para mejorar. Pero tan vital como seguir desarrollando los actuales líderes es mantener la vitalidad de la organización identificando a los sucesores. El plan de sucesión implica tener un“pipeline” de líderes lo mas prontos posibles para tomar nuevos proyectos, enfrentar desafíos y continuar la cultura. Igual que en el deporte, las inferiores son determinantes para el futuro.

• Apalancar al equipo ejecutivo y al Gerente General

A su vez, el responsable de RRHH es quien ayuda a que el equipo que reporta a la Gerencia General sea unido y resuelva muchas cosas sin tener que elevarlas continuamente. Para esto, debe tener un plan de intervenciones que transformen al grupo en un equipo de alto desempeño.

RRHH es quien debe moderar y ayudar a resolver los conflictos que inevitablemente emergen de las operaciones. Debe hacer que ocurran muchas conversaciones -que a veces no se dan- entre sus pares, con el objetivo de que las conclusiones sean las mejores para la organización.

Y, más importante aún, debe transformarse en un aliado de la Gerencia General. Un aliado para protegerlo pero, a su vez, para ayudarlo a mejorar. Así como debe apoyar a sus colegas para ayudarlos a ser mejores jefes, tiene un rol clave en el desarrollo del Gerente General. Debe ayudarlo a conocerse mejor. A escuchar más. A reconocer sus errores para poder ser un mejor líder.

La esencia del rol de RRHH

El rol de RRHH es quizás uno de los roles más importantes en un equipo de dirección, ya que tiene la oportunidad de ocupar un espacio fundamental para el desarrollo de una organización donde vale la pena trabajar.

Los profesionales de RRHH deben ganarse esa posición de liderazgo como agente de cambio, que les permita promover una cultura de resultados y valores, y los Gerentes Generales deben potenciar ese rol, dándole la importancia que la posición tiene.

Próximamente en nuestro blog

Algunos temas en los que profundizaremos en las próximas semanas:

• Gestión: ¿Cómo pasamos de la estrategia a la acción? el Plan de Acción
• Recursos Humanos: ¿Cómo funciona un sistema de Gestión del Desempeño y cuál es la importancia del Feedback 360?

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