Sobre la Autora

Mercedes Otero

Líder de Práctica de Capital Humano

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Foto de Perfil de Mercedes Otero - especialista en recursos humanos de Xn Partners

Es parte del equipo de Xn desde el año 2015. Actualmente es responsable de la práctica de Recursos Humanos. Como Especialista en Capital Humano ha colaborado con nuestros clientes de diversos rubros, apoyando a la función de RRHH e implementando sistemas de Gestión de RRHH como: gestión del desempeño, compensaciones, gestión del clima laboral y estructura organizacional.

Es licenciada en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Católica del Uruguay y cuenta con formación en coaching. Cuenta con experiencia como Responsable de RRHH en empresas de software, auditoría e impuestos.

La evaluación del desempeño es un aspecto clave en la gestión del talento humano en todas las organizaciones. ¿En qué aspectos debemos enfocarnos para utilizar al máximo esta herramienta?

Los Dos Pilares: Objetivos y Valores

La gestión del desempeño es uno de los procesos medulares para el desarrollo individual y grupal en las organizaciones, es una herramienta clave para generar alineación a los valores, focalizar esfuerzos, así como desarrollar y motivar a las personas y equipos. Es la herramienta por excelencia para la toma de decisiones de quienes tienen personas a cargo.

El Primer Pilar en Gestión del Desempeño: los Objetivos

Para gestionar el desempeño debemos primero tener claro cuál es la estrategia y los valores de la organización. La estrategia nos indica hacia donde queremos ir y será la base para definir aquello que debemos lograr como organización.

Traducir la estrategia en resultados deseados y luego en objetivos específicos para alinear todos los esfuerzos es vital para definir claramente las métricas de desempeño de cada persona en la organización.

Estos objetivos organizacionales definirán hacia donde debemos focalizar nuestros esfuerzos como organización y cómo contribuye cada un de los equipos y cada una de las personas desde su rol.

El Segundo Pilar: los Valores

Por otra parte, la definición precisa de los valores organizacionales serán la base para identificar aquellos comportamientos que sí queremos en la organización, que demuestren que cada persona vive los valores.

Definir en forma bien específica los comportamientos esperados asociados a los valores (incluso aquellos comportamientos que no serán permitidos), es tan importante como la definición de los objetivos. Los colaboradores deben tener claro además de aquello que deben lograr, cómo lo deben lograr.

El Proceso de Gestión del Desempeño

La Importancia del Proceso en Gestión del Desempeño

En algunas organizaciones se pone especial foco en completar el formulario de evaluación anual. Sin embargo, la gestión del desempeño es algo mucho más profundo y potente que el formulario en sí mismo. Implica que los líderes conversen con las personas para llegar a acuerdos sobre aquello que deben lograr, reforzar, o clarificar cómo se espera que se logre (no de cualquier forma), mostrar su disposición para brindar apoyo para que cada persona dé lo mejor de sí, reconocer los logros, corregir aquello que no está saliendo bien y hacer lo necesario para mejorar.

Para que este proceso funcione adecuadamente, y sea de utilidad para la organización, es imprescindible que todos los líderes sean conscientes de su importancia y del aporte que les brinda en la gestión de su equipo, para el logro de los resultados y en la satisfacción de cada uno de los miembros de su equipo.

Esta es “la” herramienta de los líderes, la más importante para la gestión de cada uno de los miembros de su equipo. Es gracias al buen uso de esta herramienta que deberá tomar decisiones en cuanto a las personas.

¿Qué Rol Juega RRHH?

Por otro lado, el dueño de diseñar, implementar, y mejorar este proceso es el responsable de Recursos Humanos, y es importante que durante el diseño del proceso no olvide la sensibilización y el coaching necesario a cada líder para que incorpore la gestión del desempeño como parte fundamental de sus herramientas como líder.

La Importancia de las Conversaciones para Gestionar el Desempeño

A veces las organizaciones cuentan con un sistema de gestión del desempeño, pero lo usan de una forma que hasta puede ser contraproducente. Los líderes fijan las metas de sus colaboradores y luego, al final de período, evalúan. Las personas no participan del proceso y además tanto la fijación como la evaluación son sesiones casi automáticas, sin tiempo. Esto muchas veces produce una sensación de que es un sistema administrativo más, que no tiene en cuenta al individuo y que no se lo ayuda a desarrollarse.

El foco del proceso de gestión del desempeño deben ser las conversaciones.

La Primera Conversación: Fijación de Metas

Como primera instancia, una conversación de fijación de metas específicas y acuerdo de aquello que queremos lograr. Es decir, hacia donde debemos enfocar nuestros esfuerzos. Y también, cómo lo debemos hacer: los comportamientos que esperamos observar en cada una de las personas que componen el equipo y la organización.

Es una excelente oportunidad de conversar sobre la estrategia, los resultados deseados y cómo lo que hace cada individuo debe conectarse con ese fin más grande: con los objetivos organizacionales.

La Segunda Conversación Importante: Feedback y Coaching

Una “segunda” conversación es la de feedback/coaching. De este tipo de conversación podemos tener tantas instancias como sean necesarias. Es aquí donde el líder tiene la posibilidad de demostrar su apoyo para que la persona pueda dar lo mejor de sí.

Es en estas conversaciones donde se puede corregir el desempeño. Y estas conversaciones requieren atención seria. No pueden ser hechas en forma liviana. Lo mejor es tener pre-agendadas estas reuniones en forma semanal (o con la periodicidad que corresponda).

Son excelentes oportunidades que se tienen para demostrar el genuino interés por la persona y por su éxito. Estas conversaciones son fundamentales para el desarrollo y, cuando se hacen bien, muy apreciadas por cada persona.

La Tercera Conversación en Gestión del Desempeño: Cierre del Período de Evaluación

La “tercera” conversación es la relacionada con la evaluación del período. Esta última es la del cierre del proceso en el ciclo de desempeño. Si hicimos bien todas las conversaciones de feedback/coaching, la de evaluación no puede ser una sorpresa. Debería ser algo esperado por las dos partes.

Esta última conversación del período es una excelente oportunidad nuevamente para identificar fortalezas, reconocer los logros y buscar formas de desarrollar aquellos puntos más débiles donde quizás no se llegó a las metas acordadas.

El Rol de los Líderes para Gestionar la Actuación

ilustración de lider - post dos pilares en gestión del desempeño

Cuando los líderes dan feedback a sus colaboradores acerca de su desempeño, deben hacerlo basándose en dos análisis: ¿El colaborador vive los valores de la organización? ¿Con qué frecuencia observamos los comportamientos esperados?, por otro lado ¿Logró los resultados esperados?

Las personas que tienen un equipo a cargo son responsables de que todos los colaboradores tengan claro qué deben lograr, cómo lo deben lograr y monitorear el avance en forma sistemática para ayudar a las personas a que logren los resultados.

Es en las conversaciones donde se forjan los resultados y donde se crea el clima de trabajo. No es necesario esperar a que la organización cuente con un sistema desarrollado y complejo de gestión del desempeño, para mantener conversaciones de calidad entre el líder y cada una de las personas del equipo. De esta forma, se pueden tomar acciones a tiempo para mejorar los resultados y acompañar a cada persona en su desarrollo.

Sobre la Autora

Mercedes Otero

Líder de Práctica de Capital Humano

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Es parte del equipo de Xn desde el año 2015. Actualmente es responsable de la práctica de Recursos Humanos. Como Especialista en Capital Humano ha colaborado con nuestros clientes de diversos rubros, apoyando a la función de RRHH e implementando sistemas de Gestión de RRHH como: gestión del desempeño, compensaciones, gestión del clima laboral y estructura organizacional.

Es licenciada en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad Católica del Uruguay y cuenta con formación en coaching. Cuenta con experiencia como Responsable de RRHH en empresas de software, auditoría e impuestos.

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